Por:  José Carlos Garrafoli

Publicado Originalmente em: dinsmorecorp.com/br

Sempre que penso em características de liderança, faço analogias sobre o comportamento de grandes líderes e sobre as situações que influenciaram seu surgimento.

Se pensarmos em Hitler, verificaremos que a situação da Alemanha nesta época era caótica, um pós-guerra terrível, um povo sem objetivo de vida. A patente de Hitler neste momento era de um simples Cabo. Porém, falava muito bem, conseguiu adeptos, e criou um novo objetivo de vida para o povo alemão (não estou aqui defendendo este ou aquele tipo de liderança e, sim apenas analisando algumas situações).

Se pensarmos em Ghandi, quando retornou para a Índia, encontrou seu povo dominado pelos ingleses. Ele não tinha características similares a de Hitler, isto é, ele não fazia parte da classe que, de certa forma, se sentia culpada pela crise do país. Ghandi havia se formado em advocacia, pertencia a uma Casta de nível mais elevado. Porém em um determinado momento, decidiu mudar sua postura, passou a usar vestes simples, pés no chão. Esta era uma forma de criar um processo de identificação com o povo indiano. Levantou uma bandeira de paz, de igualdade entre os povos e,  provocou uma enorme revolução. Também falava muito bem, tinha dominância e identificação com o povo.

Estes líderes emergiram do grupo ao qual pertenciam, ou criaram um processo de identificação, porque havia uma situação que estimulava este acontecimento.

Quando pensamos em gestão de pessoas, temos um processo diferente, os gestores são líderes impostos, não emergiram do grupo e, na maioria das vezes não havia uma situação que necessitasse deste surgimento.

Liderança, na verdade, é a utilização do potencial de influência sobre o comportamento de outras pessoas.

Quando desejamos influenciar outros, lançamos mão de dois tipos de comportamentos, comportamentos de APOIO, que são os elogios ou reforços positivos e, comportamentos deDIREÇÃO, que são aqueles em que dizemos o que fazer, como fazer, onde fazer e porque fazer.

A combinação destes comportamentos e a intensidade que utilizamos serão responsáveis pelos resultados que desejamos alcançar.

A fase fundamental é a de identificar o que o outro necessita, isto é, o líder proporciona ao liderado aquilo que ele não pode proporcionar para si mesmo. Realizar o diagnóstico da situação é a fase que exige grande percepção por parte do líder. Ao realizar o diagnóstico devemos nos fixar em dois pontos principais: Na COMPETÊNCIA e no EMPENHO do liderado em executar uma tarefa.

Com relação à Competência devemos nos perguntar sobre:

• Possui experiência para realizar a tarefa;
• Possui conhecimentos para realizar a tarefa;
• Possui habilidades para realizar a tarefa.

Com relação ao Empenho devemos nos perguntar sobre:

• Possui motivação para realizar a tarefa;
• Possui autoconfiança para realizar a tarefa.

Vamos analisar um exemplo simples: Um motorista que dirige a mais de quinze anos.

Possui experiência, habilidades e conhecimentos necessários para a execução desta tarefa, portando tem alta Competência. Se dirigir com freqüência, possui também motivação e autoconfiança para a execução desta tarefa, portando alto Empenho. Neste caso, do que ele necessita?

Se coloquem neste exemplo, vocês gostam de palpites ou sugestões sobre sua forma de dirigir enquanto estão executando esta tarefa?

Claro que não! Pessoas maduras na execução de uma tarefa, que possuam alta Competência e alto Empenho devem executar a tarefa a seu modo, isto é, com um mínimo de interferência por parte de sua liderança.

Diagnosticar corretamente as necessidades do outro e, dosar adequadamente os comportamentos de Apoio e Direção, serão os grandes desafios dos líderes.

“Chefes são obedecidos, Líderes são respeitados e admirados”.