Gerenciamento de Recursos Humanos é uma área extremamente importante para o sucesso dos projetos. Entretanto, os processos do Guia PMBOK®, apresentados no post anterior, não compreendem todos os aspectos da gestão de pessoas. Portanto, neste post vamos avançar um pouco mais em teorias da motivação e influência do gerente de projetos sobre a equipe.

 

Teorias da Motivação

Abraham MASLOW – Hierarquia das Necessidades

A teoria de Maslow é clássica e talvez a mais conhecida. A ideia é que existe uma hierarquia de necessidades e que as pessoas buscam satisfazer os níveis mais baixos para depois se preocuparem com os níveis mais altos. Uma vez satisfeito o nível inferior, ele deixa de servir como motivador.

Figura 1 – Hierarquia de Maslow (Fonte: Wikipedia)

 

Frederick HERZBERG – Teoria da Higiene

A teoria de Herzberg está dividida entre fatores higiênicos e motivadores, ambos relacionados ao ambiente e condições de trabalho. Os fatores higiênicos previnem a insatisfação, enquanto os motivadores impulsionam a satisfação.

Figura 2 – Teoria de Maslow versus Teoria de Herzberg (Fonte: Isadora Costa)

 

Victor VROOM – Teoria das Expectativas

A teoria de Vroom diz que a motivação é criada a partir das expectativas. Isto é: a expectativa de receber algo positivo é o que motiva as pessoas. Dessa forma, a recompensa deve ser adequada e compatível, além de ser possível e razoável. Outro aspecto importante da teoria é que segundo Vroom, as pessoas se transformam ou passam a se comportar da maneira que se espera delas (Trentim, 2011).

 

David MCCLELLAND – Teoria da Realização

Para McClelland, as pessoas são motivadas por três fatores: realização (ou sucesso), poder e afiliação (ou associação):

Sucesso	Procura alcançar sucesso perante uma norma de excelência pessoal.
Afiliação	Procura relações interpessoais fortes.
Poder	Procura controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe permitem exercer essa influência.

 

Douglas MCGREGOR – Teoria X e Y 

McGregor desenvolveu a Teoria XY, representando duas vertentes opostas da administração.

A primeira, chamada Teoria X, baseia-se no pensamento tradicional-clássico da administração e considera que as pessoas são preguiçosas e indolentes, devendo ser dirigidas e supervisionadas continuamente. Em contrapartida, a Teoria Y defende que as pessoas são esforçadas, procuram e assumem responsabilidades. Segundo esse pensamento, as pessoas são competentes, automotivadas e têm capacidade de trabalhar em equipes autodirigidas (Trentim, 2011).

Pressuposições da Teoria X	Pressuposições da Teoria Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes.As pessoas evitam o trabalho.As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.As pessoas são ingênuas e sem iniciativa	As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.As pessoas podem ser automotivas e autodirigidas.As pessoas são criativas e competentes.

 

Agora que vimos algumas teorias da motivação, como o gerente de projetos pode influenciar, motivar e gerenciar as pessoas da sua equipe? Basicamente, existem cinco fontes de poder, descritas a seguir. É importante que o gerente domine mais de uma e que saiba como e quando utilizar cada uma delas.

• Formal (Legítimo) – baseado na posição do líder na estrutura hierárquica da empresa.
• Recompensa – baseado na capacidade que o líder tem de oferecer recompensa financeira, psicológica, política ou social.
• Punição – baseado na aptidão do líder em penalizar o liderado.
• Especialista – baseado nas habilidades e conhecimentos especiais do líder.
• Referência – baseado na influência do líder para com os subordinados, acesso a informações, ou relações com pessoas importantes ou influentes.

 

Uma das grandes dificuldades em gestão de pessoas e equipes é atribuir responsabilidades. Para isso, vale a pena revisitar os conceitos de Liderança Situacional.

Figura 3 – Liderança Situacional (Modelo de Hersey & Blanchard, 1986)

Portanto, a atribuição de responsabilidades depende do nível de maturidade dos membros da equipe.

Nível de Maturidade	Atuação
Baixa: pessoas sem capacidade ou disposição. Inseguras.	Determinar: o que, como, onde e quando fazer. Modelo autoritário de liderança.
Baixa Moderação: pessoa sem capacidade, mas com confiança e disposição.	Persuadir: apoiador, explica como desenvolver e executar as tarefas. Dialoga, para orientar e auxiliar o colaborador. Essa liderança é uma transição do Modelo autoritário para o democrático.
Alta Moderação: pessoa com capacidade, mas sem disposição ou é insegura,	Compartilhar: apoiador, o líder ouve, encoraja, valoriza a equipe e compartilha a autoridade para gerar segurança à equipe. Modelo democrático de liderança.
Alta: pessoas capazes e dispostas.	Delegar: permite autonomia à equipe em seu modo de agir. O líder fica à disposição para quando for solicitado e apenas observa, monitora e acompanha os resultados.

 

Para finalizar, cumpre ressaltarmos que gestão de pessoas é uma área de conhecimento bastante vasta. Algumas referências:

• Gerenciamento de Projetos e o Fator Humano, Paul Dinsmore
• Gestão de Pessoas nas Organizações (.PDF), Ugo Barbieri
• Série Gestão de Pessoas, FGV

Para se manter atualizado nas práticas de gerenciamento de projetos, vale a pena também visitar Voices on Project Management. Na próxima semana, apresentaremos alguns exemplos de ferramentas e técnicas para gestão de pessoas em projetos, tais como matriz de responsabilidades, organograma do projeto e o plano de gerenciamento de recursos humanos. Até lá!